Carrières in de zorg

Introductie

Zorgtekorten vormen een groeiend probleem, niet alleen in Nederland, maar ook in veel andere landen. Deze tekorten ontstaan door een disbalans tussen de toenemende vraag naar zorg en het beperkte aanbod van zorgpersoneel. De vergrijzing speelt hierbij een grote rol, omdat hierdoor de vraag naar zorgdiensten blijft stijgen. Tegelijkertijd kampt de zorgsector met een te lage instroom van nieuwe werknemers en het verlies van ervaren krachten, waardoor de druk op de sector verder toeneemt. De impact van de Covid-19-crisis heeft deze situatie bovendien verergerd, wat de uitdagingen voor de zorgsector nog urgenter maakt.

Om deze problematiek beter te begrijpen, presenteren we in deze Zorgtalentmonitor een aantal statistieken en kaarten. Deze data helpen om inzicht te krijgen in de arbeidsmarktdynamiek binnen de zorgsector. We richten ons hierbij specifiek op de transities die werknemers maken. We kijken vooral naar de uitstroom van de zorg, om te helpen begrijpen hoe we huidig personeel kunnen behouden. Door te analyseren hoe deze uitstroom plaatsvindt, hopen we bij te dragen aan oplossingen die helpen om huidig personeel beter te behouden en de sector veerkrachtiger te maken.

Dit onderzoek is uitgevoerd door Femke Cnossen, Sierdjan Koster en Arjen Edzes van de Rijksuniversiteit Groningen en biedt waardevolle inzichten voor het aanpakken van deze urgente uitdagingen. Zij onderzochten alle werknemers in de zorg in 2015 (1.2 miljoen), die ze jaarlijks volgden tot 2021: wie blijft in de zorg werken, wie verlaat de zorg en waar gaan zij dan heen? Er wordt gekeken naar peroonskenmerken zoal geslacht en leeften, en onderwijsachtergrond zoals niveau en richting. Daarnaast wordt in veel analyses de vergelijking gemaakt met twee andere sectoren, om de zorgdynamiek in context te plaatsen. Dit zijn de onderwijssector, net als de zorg en publieke dienstverleningssector, en de financiele dienstverlening, een van de zakelijke dienstverleningssectoren. Deze informatie is afkomstig uit microdata van het CBS.

Structuur

We kijken eerst naar het geografisch aspect van zorgtekorten. Is het probleem groter in bepaalde regio’s van Nederland? En is er een verschil tussen stad en platteland? Daarna gaan we naar een paar grafieken kijken die de uitstroom in de zorgsector vergelijkt met de uitstroom van twee andere sectoren: finance en onderwijs. Zo kunnen we een beter beeld krijgen of de zorgsector dynamiek anders is dan de dynamiek van andere sectoren. We kijken specifiek naar de onderwijs sector omdat dit ook een publieke sector is, en finance om een vergelijking te trekken met een vrijmarktsector. Ten slotte gaan we kijken naar twee flowcharts die laten zien in welke sectoren mensen terecht komen als ze de zorgsector verlaten.

Zorgwerkgelegenheid in Nederland

In het Noorden werken relatief veel werknemers in de zorg

Deze kaart laat de relatieve zorgwerkgelenheid zien voor de COROP regio’s in 2015. Met relatieve zorgwerkgelenheid bedoelen we het aantal werknemers in de zorg gedeeld door het totale aantal werknemers in de regio. We zien dat vooral dat in de noordelijke regio’s zorgbanen een groot aandeel vormen in de arbeidsmarkt. Dit betekent dat de regio’s in het Noorden sterk gespecialiseerd zijn in de zorg. Noord-Brabant, Zuid Holland, en Noord Holland daarentegen hebben juist een klein aandeel van zorgbanen in hun arbeidsmarkten. Dit kan deels verklaard worden omdat deze regio’s, en vooral de Randstad, een grotere arbeidsmarkt hebben waardoor er relatief meer mogelijkheden liggen voor mensen buiten de zorg.

We kijken in deze grafiek of regio’s waar het aandeel zorg groter is, ook minder uitstroom uit de zorg zien. Er zouden dan minder opties zijn om ander werk dan zorg-werk te doen in de regio, waardoor werknemers vaker blijven ‘plakken’ in de zorg. – X-as: regionale aandeel van zorgwerkgelegenheid in 2015, naar COROP regio’s – Y-as: aandeel werknemers dat de zorg verlaat uit het cohort 2015 in deze regio’s. Dit lijkt inderdaad het geval te zijn, al is meer onderzoek nodig naar hoe deze relatie precies werkt. Verder valt het op dat de uitstroom in stedelijkere regio’s (in rood) meer uitstroom lijken te zien dan de meer rurale gebieden.

Stayrates

Stayrates in Verschillende Sectoren

De stayrate verwijst naar het percentage werknemers uit een specifieke groep (cohort) dat na een aantal jaren nog steeds in dezelfde sector werkzaam is. In deze analyse bekijken we het cohort werknemers dat in 2015 werkzaam was en volgen we welk percentage van hen tot 2021 werkzaam bleef in de zorgsector. Deze gegevens worden vergeleken met twee andere belangrijke sectoren: het onderwijs en de financiële sector. Opmerking: deze analyse richt zich uitsluitend op het behoud van werknemers (uitstroom) en houdt geen rekening met de instroom van nieuwe werknemers.

Vrouwen blijven vaker in de zorg werken dan mannen

Uit de gegevens blijkt dat vrouwen in alle drie de sectoren een hogere stayrate hebben dan mannen. Dit verschil is vooral zichtbaar in de zorgsector en in mindere mate in het onderwijs. De financiële sector toont een kleiner verschil tussen mannen en vrouwen. Ook zien we dat de publieke sectoren (zorg en onderwijs) veel beter vrouwelijk personeel weten te behouden dan de finance sector (de vrijmarktsector). Een mogelijke verklaring voor de hogere stayrates onder vrouwen in de zorg en het onderwijs is de beschikbaarheid van deeltijdwerk in deze sectoren. Deze flexibiliteit maakt het voor vrouwen aantrekkelijker om in deze beroepen te blijven werken. Dit kan een belangrijke reden zijn voor de grotere retentiepercentages.

De zorg slaagt er over het algemeen goed in werknemers te behouden, voor bijna alle leeftijdscategorieën

Wanneer we de stayrates bekijken per leeftijdsgroep, zien we over het algemeen weinig grote verschillen. Echter, er zijn enkele opvallende trends. Werknemers in de leeftijd van 60 tot 64 jaar hebben lagere stayrates, vooral omdat veel van hen met pensioen gaan. Aan de andere kant laten jongere werknemers tussen 25 en 29 jaar ook iets lagere stayrates zien, hoewel deze verschillen minimaal zijn in vergelijking met oudere leeftijdsgroepen. Vergeleken met de twee andere sectoren, slaagt de zorg er ook goed in om jongere werkenemers te behouden.

Deze gegevens suggereren dat, afgezien van pensionering, leeftijd slechts een beperkte invloed heeft op het behoud van werknemers in dezelfde sector.

Zorgmedewerkers met een mbo achtergrond blijven het vaakst in de zorg werken en dat geldt vooral voor mensen die een specifieke zorgopleiding hebben

Werknemers met een MBO-opleiding blijven vaker werkzaam in de zorgsector dan hun collega’s met een WO-achtergrond. We kunnen echter niet zien waar de WO’ers die de zorgsector verlaten heengaan. We zien daarnaast ook dat de zorgsector goed personeel met een MBO achtergrond kunnen behouden vergeleken met de twee andere sectoren, het verschil is erg groot. Ook voor personeel met een WO-achtergrond weet de zorg ze relatief vaker te behouden dan de andere sectoren, ook al is het verschil hier niet zo groot.

Bij het bekijken van de stayrates naar opleidingsrichting richten we ons op de ISCED-studierichtingen “Zorg en Welzijn” en “Onderwijs” als benchmark. Mensen met een zorgopleiding blijven vaker werken in de zorgsector. Een vergelijkbaar patroon zien we in de onderwijssector, waar mensen met een onderwijsachtergrond een hogere stayrate in het onderwijs hebben dan in de zorgsector.

Werknemers in het middensegment van lonen blijven het vaakst in de zorg werken

Bij deze analyse worden werknemers in de zorg gerangschikt op basis van hun maandelijks loon, waarna ze in twintig groepen worden verdeeld, elk met een gelijk aantal werknemers. Voor elke groep wordt de stayrate berekend. De analyse toont aan dat vooral de hoogste en laagste decielen een grotere uitstroom kennen. Dit betekent dat werknemers met een relatief laag of juist hoog loon eerder geneigd zijn de sector te verlaten in vergelijking met werknemers in het middensegment. Dit beeld verschilt veel met de vrijemarktsector (finance), waar we juist zien dat werknemers er vaker er voor kiezen om in de sector te blijven naarmate ze meer verdienen.

Van de mensen met een flexcontract heeft XX procent na XX jaar de zorg verlaten

Ten slotte is er gekeken naar het type contract dat werknemers hebben, namelijk vast of flexibel. De zorgsector maakt steeds vaker gebruik van flexcontracten, en het is belangrijk om te zien wat dat doet met de uitstroom van werknemers. Werknemers met een flexibel contract hebben over het algemeen lagere stayrates dan werknemers met een vast contract. Dit verschil is vooral zichtbaar in het eerste jaar. Na het eerste jaar is de daling in stayrates voor beide groepen ongeveer gelijk, ongeacht het type contract.

Uitstroom

Waar gaan de vertrekkende zorgmedewerkers naartoe?

Als laatste kijken we naar een flowchart die weergeeft waar werknemers heengaan. Dus, de richting van de uitstroom. Je kan de charts vergelijken van alle jaren van 2016 tot en met 2021.

In 2016 zien we weinig kwanitatieve verschillen tussen de uitstroomrichtingen. In latere jaren is dat anders. In 2021 (dat is 6 jaar later bij iedereen die in 2015 werkte in de zorg) bijvoorbeeld, zien we dat relatief een groot aandeel van mensen die de zorgsector verlaten, de arbeidsmarkt in z’n geheel verlaten. 0.08 procent van het zorgpersoneel werd in 2021 ontvanger van een pensioensuitkering, en 0.03 procent een ziekte of AO-uitkering. Ook ruilt 0.03 procent van het zorgpersoneel hun baan in om zelfstandig ondernemers te worden.

Conclusie

In vergelijking met het onderwijs en de financiële sector lijkt de uitstroom uit de zorg minder sterk te zijn, wat betekent dat de retentie hier hoger ligt. Dit is goed nieuws. Toch zijn er enkele specifieke groepen die relatief vaker de zorgsector verlaten. Mannen hebben een lagere stayrate in de zorg dan vrouwen, wat mogelijk te maken heeft met de aard van de sector en de flexibele werkmogelijkheden die aantrekkelijker zijn voor vrouwen. Relatief jonge werknemers, in de leeftijd van 25 tot 29 jaar, en oudere werknemers, tussen 60 en 64 jaar, verlaten de zorgsector ook vaker. Voor jonge werknemers kan dit te maken hebben met carrièrewisselingen of verdere opleiding, terwijl pensionering een belangrijke reden is voor de uitstroom bij oudere werknemers. Werknemers met een WO-achtergrond laten eveneens lagere stayrates zien. Het is echter onduidelijk of zij volledig uit de zorg vertrekken of overstappen naar zelfstandige functies binnen de sector, zoals het werken in een maatschap.

Daarnaast toont de analyse dat werknemers in de hoogste en laagste loonpercentielen vaker de zorg verlaten. Werknemers met een laag loon vinden mogelijk betere kansen buiten de sector, terwijl werknemers met hoge salarissen wellicht overstappen naar andere functies of sectoren. Werknemers met een flexibel contract hebben vooral in het eerste jaar een hogere uitstroom. Na dat eerste jaar stabiliseert de uitstroom en wordt deze vergelijkbaar met die van werknemers met een vast contract.

Deze inzichten bieden waardevolle aanknopingspunten voor verdere analyses en beleidsmaatregelen om het behoud van werknemers in de zorg te versterken. Specifieke aandacht voor deze kwetsbare groepen kan bijdragen aan een stabielere en duurzamere zorgsector.

Contact

Introductie

Zorgwerkgelegenheid in Nederland

Stayrates

Uitstroom

Conclusie