Het vinden van geschikt personeel is in de huidige arbeidsmarkt geen sinecure. Net als in de visserij zijn er verschillende methodes om de juiste vis te vangen. En net als in de visserij worden de vismethoden technisch steeds geavanceerder.
Het toverwoord is skills. Daarmee worden de kennis en (sociale) vaardigheden van werkenden bedoeld. Maar hoe weten we welke functies welke skills vereisen?
Het eerste alternatief is de sleepnet-variant. De inhoud van functies zit namelijk verscholen in vacatures. Door met een digitaal sleepnet vacatures van internet te verzamelen, kan een database worden opgebouwd met functies en de meest voorkomende, lees: genoemde, skills die in deze vacatures worden vermeld. Moderne taalmodellen kunnen zelfs getraind worden om skills te herkennen in vacatureteksten. Verschillende partijen ontwikkelen nu al online platforms waarmee werkgevers functies kunnen maken met hulp van software suggesties die door het sleepnet zijn opgehaald uit vacaturedata. Op deze manier kan de werkgever eenvoudig en tegen relatief lage kosten zien wat voor hengels en aas concurrenten gebruiken en zo hun eigen zoekprofiel daarop aanpassen. Deze aanpak sluit nauw aan op de huidige praktijk van werkgevers. Doordat er dagelijks nieuwe vacatures gepubliceerd worden, kan de data bovendien snel worden bijgewerkt en zo actueel blijven.
Een belangrijke voorwaarde voor de kwaliteit van het sleepnet is dat bestaande vacatures volledig zijn in hun skillsvereisten. Vacatures zijn echter bedoeld om kandidaten te werven, waardoor werkgevers soms bewust belangrijke details weglaten om ruimte te besparen of om aantrekkelijker te lijken. Bovendien schrijven veel werkgevers hun skillsvraag niet altijd duidelijk op in vacatures. Bij het gebruiken van huidige vacatures om een lijst met benodigde skills te maken, bestaat bovendien het risico op een vertekend beeld. Immers, werkgevers gebruiken geregeld vage termen zoals ‘flexibiliteit’ of ‘geen 9-tot-5 mentaliteit’ in vacatures. Dat beïnvloedt de kwaliteit van taalmodellen als die gebruikt worden om de belangrijke skills voor een functie te identificeren. Cruciale technische vaardigheden kunnen over het hoofd worden gezien als ze impliciet aanwezig zijn in de functietitel, zoals bij ‘timmerman’ of ‘bakker’. Alleen vertrouwen op vacaturedata lijkt daarom onvoldoende.
Een tweede alternatief is het beter benutten van de informatie binnen de branche zelf. Hierdoor wordt het zoekgebied kleiner. In ons onderzoek binnen de Groningse metalelektro-branche bleek namelijk dat werkgevers in die branche vaak het handboek van de branchevereniging gebruiken bij het opstellen van functiebeschrijvingen, die later als basis dienen voor vacatures. Als in dit soort handboeken ook skills beschreven zouden staan, dan kunnen deze handboeken als bron voor werkgevers dienen bij het opstellen van functiebeschrijvingen en vacatures. Het voordeel van deze bron is dat op functieniveau geschreven is én door specialisten uit de branche is opgesteld met als doel een compleet beeld te geven van mogelijke functies in die branche, wat de betrouwbaarheid van dit soort bronnen ten goede komt.
De grootste uitdagingen bij het benutten van informatiebronnen zoals handboeken zijn organisatorisch van aard. Niet alle branches beschikken over een handboek. Daarnaast zullen brancheverenigingen overtuigd moeten worden om bestaande handboeken skills-based te maken. Om van deze handboeken een effectieve hengel te maken waar het juiste aas aan hangt, zouden ze bovendien volgens een uniforme skills-structuur moeten werken. Voor goede matching is het immers belangrijk dat werkgevers en werkzoekenden dezelfde taal spreken.
Eerder (zie blog, 7 november 2024) stelde ik dat skillsdata op basis van beroepen vaak te algemeen is voor vacatures. Bij vacaturedata speelt dit nadeel vrijwel niet, en die data zijn bovendien snel en gemakkelijk te actualiseren. Toch brengt het risico’s mee op het gebied van volledigheid en nauwkeurigheid. Dit toont aan dat technische ontwikkelingen de overgang naar een skillsgerichte arbeidsmarkt ondersteunen, maar dat het zaak blijft dat werkgevers eerst goed nadenken over welke vis zij willen vangen. Wie slaapt vangt immers geen vis. Hoe ziet de functie eruit waarvoor een werkgever een vacature opstelt? En welke skills heeft de werkgever precies nodig? Het skills-based maken van bestaande handboeken is een eerste stap om werkgevers te helpen een compleet en betrouwbaar overzicht te maken van de skills die bij functies horen. Vacaturedata kan dit overzicht aanvullen, rangschikken en actueel houden.