De op skills gerichte arbeidsmarkt verbetert de informatievoorziening op de arbeidsmarkt doordat ze een nauwkeuriger en vollediger beeld geven van wat iemand kan of vraagt. Dat kan leiden – althans dat is de veronderstelling – tot preciezere en dus productievere matches. Daarnaast verwacht men een grotere pool van kandidaten als diploma-eisen worden vervangen door skills-eisen. Hiervoor is het nodig dat zowel mensen als banen worden uitgedrukt in digitale skillsprofielen. De afgelopen jaren is er relatief veel aandacht geweest voor het identificeren en valideren van de skills van werkenden. Voor hen zijn verschillende skillspaspoorten en skills wallets in ontwikkeling, maar voor werkgevers is er nog weinig specifieke tooling beschikbaar om hun vraag naar skills in kaart te brengen.
Wat werkenden precies doen in dezelfde soort functies kan flink verschillen tussen en zelfs binnen bedrijven. In een skillsgerichte arbeidsmarkt vraagt dit om een skillsvraag van werkgevers waarin die verschillen zijn terug te zien. De typische ondernemer heeft vaak echter niet de tijd noch de middelen om hier uitgebreid mee aan de slag te gaan. Als oplossing hiervoor wordt dikwijls gewezen naar beroependatabases waarin de skills van een typische beroepsbeoefenaar zijn te vinden. Deze informatie zouden werkgevers kunnen gebruiken bij het opstellen van functiebeschrijvingen en vacatures, maar ook dat komt niet zonder problemen.
Laat ik dit illustreren aan de hand van een gesprek met een ex-collega uit de tijd dat ik op de klantenservice van een groot bedrijf werkte. Als teamleider zag hij het als een gemis dat werknemers weinig zicht hadden op hoe ze hun skills verder binnen de organisatie konden inzetten. Een constatering die ik met hem deel. Dat motiveerde hem om een skillsmatchingstool gericht op grotere bedrijven te ontwikkelen. Voor deze tool gebruikt hij een skillstaal die standaard is in Europa, namelijk de ESCO skills taxonomie. Zo kan hij bedrijfsfuncties aan ESCO-beroepen koppelen om te zien welke skills bij welke functies horen. Zo kunnen, in combinatie met de skillsprofielen van werknemers, potentieel interessante functies voor deze werknemers in kaart worden gebracht.
Hoe zou dat werken met ESCO om een functieprofiel te maken voor de functies bij ons voormalige bedrijf? Ik heb zelf in mijn vorige werk op twee afdelingen gewerkt: eerst bij de contractenafdeling en daarna bij de technische ondersteuning. De bijhorende ESCO-beroepen zouden “technisch medewerker klantenservice” en “vertegenwoordiger klantenservice” zijn. Naast een aantal skills over communicatie en klantgerichtheid vind je voor beide beroepen de skill “oplossingen voor problemen creëren”. Dat is opvallend. Op beide afdelingen moest ik oplossingen creëren, maar bij contracten waren die vaak gericht op service en financiële vergoedingen, terwijl bij de storingsdienst de oplossingen technisch van aard waren. Dit vereiste hele andere vaardigheden. Het kostte me enkele weken van zelfstudie en meeluisteren om de basis van de storingsdienst te begrijpen en ongeveer drie maanden om het echt onder de knie te krijgen. Dat zette me aan het denken:
Zijn functies wellicht niet te specifiek om in de mal van een beroep te gieten? En wat te doen met functies waarin de taken van meerdere beroepen worden gecombineerd?
Door beroepen als basis te gebruiken voor benodigde skills binnen bedrijven, gaat waardevolle informatie verloren die essentieel is voor preciezere matches. Het opstellen van gedetailleerde functiebeschrijvingen met daarin skills vergt echter veel tijd en geld. Dit is voor een groot bedrijf met een HR-afdeling misschien haalbaar, maar niet voor een gemiddelde mkb’er. In mijn volgende blog ga ik verder met dit onderwerp door te kijken naar de voor- en nadelen van hulpbronnen voor het opstellen van functiebeschrijvingen en vacatures.